女员工在哺乳假期间，若用人单位违法安排夜班劳动，会面临法律风险。
1、健康权受损风险：违法安排哺乳期女员工从事夜班，可能影响其健康及婴儿正常哺乳。例如，某公司让哺乳未满周岁婴儿的女员工每周值3次夜班，致其长期睡眠不足、乳汁分泌受影响，婴儿健康成长受不利影响，女员工健康权因此受损。
2、维权证据链缺失风险：若女员工未妥善保留生育证明、排班表等证据，当用人单位否认安排夜班时，可能因证据不足难以维权。比如，女员工仅口头称被安排夜班，却无法提供书面排班表或其他有效证据，就难以证明用人单位违法，维权难以成功。
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女员工哺乳假的计算需结合法律规定与实际情况，以下为您详细说明：
哺乳期女职工不得安排夜班劳动。
若女职工处于哺乳未满一周岁婴儿期间，用人单位不得安排其夜班劳动；若因生产特点无法调整，经劳动行政部门批准后，特殊情况下可安排，但需确保不影响女职工和婴儿健康；若女职工本人同意且不影响自身及婴儿健康，双方协商一致后也可安排，但需书面确认并保留证据。
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关于女员工哺乳假中用人单位不得安排夜班劳动的规定，有明确法律依据。
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第六十三条规定：“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”这里的“哺乳期”指哺乳未满一周岁婴儿的期间，“夜班劳动”通常是企业在22点至次日6点之间安排的劳动。结合女员工哺乳假问题，若女员工婴儿未满周岁，用人单位应严格遵守此规定，不得安排夜班劳动，这是法律赋予哺乳期女员工的特殊保护，用人单位违法即构成违法。
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女员工哺乳假的处理存在特殊情况或例外情形，会对结果产生影响：
1、女职工同意且不影响健康的情况：若哺乳期女员工本人书面同意用人单位安排夜班劳动，且经证明该安排不会对自身及婴儿健康造成不良影响，用人单位可安排。此时，女员工意愿和健康状况是关键，双方需达成明确书面协议，否则可能被认定违法。
2、因生产特点无法调整并经批准的情况：对于因生产特点（如连续性生产行业）无法避免安排夜班的用人单位，经劳动行政部门批准后，特殊情况下可安排。此时，劳动行政部门的批准文件是合法安排的重要依据，未经批准不能安排，批准程序和文件有效性直接影响处理结果。

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