公司若不安排员工休假，将面临如下法律风险，员工需加以注意：
1. **未休年休假工资支付风险**：公司未安排休假且未按规定支付300%未休年休假工资的，员工可申请仲裁追讨。例如，员工王某在某公司连续工作3年，应享5天年休假，公司既未安排休假也未支付补偿，王某申请仲裁后，仲裁委裁决公司按其日工资200元的300%支付5天工资，即3000元（200元/天×5天×300%）。
2. **劳动行政部门处罚风险**：公司拒不安排休假的行为，可能被劳动行政部门责令改正；逾期未改的，还将面临行政处罚。例如，某公司长期不安排数十名员工休假，劳动监察部门调查属实后下达《责令改正通知书》，要求其15日内安排休假或支付补偿，否则将处以罚款。
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当公司不安排员工休假时，员工可能因对法律规定不熟悉而采取错误行动，以下为常见误区：
1. **自行旷工休假**：部分员工认为“公司不安排我休，我就自己休”，便未经批准擅自休假。此举可能被公司认定为旷工，甚至依据规章制度解除劳动合同，员工不仅无法维护休假权益，还可能失业。
2. **超过仲裁时效维权**：依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。若员工明知公司未安排休假且未支付补偿，却长期未主张权利，超过一年后再申请仲裁，可能因时效届满而诉求不被支持。
3. **忽视书面证据留存**：员工仅通过口头沟通休假事宜，未留存书面申请、沟通记录等证据，一旦发生争议，难以证明公司存在不安排休假的行为及自身应休未休天数，导致维权缺乏事实依据。
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处理公司不安排员工休假问题时，以下特殊情况或例外情形可能影响处理结果：
1. **员工因个人原因书面申请不休假**：若员工因个人原因（如计划外事假、个人事务安排等）向公司书面提出本年度不休年休假，且公司已留存该书面材料，公司可不安排休假，也无需支付未休年休假工资（但正常工作期间的工资仍需支付）。此时员工再主张公司违法，难以获得支持。
2. **公司因不可抗力无法安排休假**：若公司因自然灾害、事故灾难、公共卫生事件等不可抗力导致生产经营中断，客观上无法安排员工休假，且公司已及时通知员工并说明情况，可暂缓安排休假，待不可抗力影响消除后再统筹安排跨年度休假。员工需配合公司合理安排，不可直接主张公司违法。
3. **员工年度内离职且未休年休假**：员工在年度中间离职，若已工作满一定天数（如累计工作满1年不满10年的员工，本年度在本单位工作已满1个月不满12个月），公司应根据其当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付补偿。例如，员工李某7月离职，其累计工作满3年，当年应休年休假天数为5天×（181天÷365天）≈
2.48天，按规定折算后应休2天，公司需支付2天的300%工资（扣除已支付的正常工资，需额外支付200%）。
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判断公司不安排员工休假的行为是否合法，可依据相关法律法规分析如下：
根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”《职工带薪年休假条例》第五条明确：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”
本案中，公司不安排员工休假，若不属于“因生产、工作特点确需跨年度安排”或“经职工本人同意不安排休假并支付300%工资”的情形，则违反上述规定，员工有权要求公司安排休假或支付未休年休假工资。

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