不定时工作制的实施可能受特殊情况影响，具体如下：
1、岗位性质特殊认定：部分岗位虽看似符合不定时工作制要求，但可能因行业特性或工作职责被排除。例如，交通运输驾驶员通常可实行不定时工作制，但若其从事固定线路、固定时间运输任务，工作时间可标准衡量，则可能不适用，此时实行不定时工作制将影响合法性。
2、地方审批政策差异：不同地区劳动行政部门对不定时工作制的审批标准和流程存在差异。例如，经济发达地区对高级管理人员的审批可能更宽松，而欠发达地区审批更严格，需提供详细岗位说明和工作时间证明，地方政策差异直接影响审批结果和合法性判断。
3、员工自愿的例外限制：即便员工自愿与用人单位签订不定时工作制劳动合同，若岗位不符合法定条件且未经审批，该自愿约定也不具合法性。例如，某员工为高收入同意不定时工作制，但岗位未获法定范围认可且企业未获批，员工仍可主张工时制度无效，要求支付加班费，员工自愿不能成为企业违法实行不定时工作制的免责事由。
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面对不定时工作制相关问题，劳动者需避免以下错误操作，以免影响权益：
1、忽视审批程序：部分劳动者误认为劳动合同约定不定时工作制即合法，忽略用人单位是否经劳动行政部门批准这一关键环节，导致权益受损时难以维权。
2、未保留证据：劳动者未注意留存劳动合同、工作时间记录、工资条等证据，与用人单位就不定时工作制合法性或加班费产生争议时，因缺乏证据难以有效主张权利。
3、默认不合法工时制度：有些劳动者明知用人单位实行的不定时工作制可能不合法，却因担心失业选择默认，未及时向劳动行政部门投诉或寻求法律帮助，导致权益长期受损。若发现单位不定时工作制存在不合法情形，建议及时咨询我，我会为您提供解答，维护合法权益。
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不定时工作制的合法性需结合岗位性质和审批程序综合判断：若岗位属于法定可实行范围且经劳动行政部门批准，则合法；反之，若岗位不符合法定范围或未经批准，则不合法。
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不定时工作制的合法性判断，可依据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定。
根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第三条，企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。不定时工作制适用于无法按标准工作时间衡量或需机动作业的职工。若企业对符合条件的岗位，依法向劳动行政部门申请并获批准，不定时工作制合法；反之，若企业未履行审批程序，或岗位不符合法定情形，擅自实行不定时工作制则不合法。

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